黄兆有回答，“是的，年度考核，把时间纬度拉长到一年，既保证一年内员工的稳定，又把员工的短期行为改善成一年的中期行为。”
关煌：“也就是现在互联网公司普遍实行的13月薪，14月薪？”
黄兆有：“嗯，年终的奖金，可以设置成弹性收入，根据考核分数，用月收入乘以考核系数，便可以通过分级评价达到区分优者优得，多劳多得的相对公允。”
关煌提议：“把时间线再拉长，薪资收入与工龄相关，每年考核指标及格便记入工龄，部分薪资乘以工龄发放，以此鼓励每年都认真工作的老员工。”
黄兆有同意：“这一部分奖金不与业绩挂钩，作为主观评价，包含价值观，行为规范，自我成长等无法量化的指标，与老板您提出的公司愿景相结合。”
关煌缓缓点头。
老黄不愧是老黄。
闻弦而知雅意。
他不过起了一个开头，对方就把落实方案就整出来了。
自从被阿King提醒后，关煌一直思索公司的愿景、使命、价值观是什么？
经过和大家的沟通（包括高管和一线职工），关煌正式提出了“城市，让生活更美好”的愿景。
下面有“求实、创新、协同、分享、诚信”五大核心价值观以及“先问目的，再作推演，亲自打样，及时复盘”的方法论。
可以说，从形式上确立了比较完备的公司文化。
当然，离建成还有十万八千里。
黄兆有能提出落地的途径，也是下了一番功夫的。
关煌提出了一个疑问，“上级有主观考核下级的权力，容易产生**问题。”
黄兆有同意，主观考核本来就是走心的东西，“我打算同时引入逆向反馈。”
“逆向反馈？”
黄兆有：“让员工同时可以逆向反馈，并计入上级的“行为奖励”，这样可以防止权力被滥用。”
关煌：“你考虑的很周到，那就这么做，有什么不合适的，随时调整。”
“好的。”
得到关煌支持，黄兆有也算松了一口气。
最近一段时间，他是压力倍增。
先是被马俊挑战，虽然在老板的支持下站稳了脚跟，但是和创业元老派的关系进一步恶化，很多人不敢怨恨老板，只能把气撒到他身上。
这些也没什么，毕竟吃这碗饭，受点委屈没什么。
但是，宋晓东的离职就让他心惊胆战了，这可是跟着关煌一起成长起来的伙伴、亲密战友，为了给其他人让路，说撤就撤了。
如果他不能达到关煌的预期，下场可想而知。
说完正事，关煌拍了拍老黄的肩膀，“最近打拳没见你，工作太忙也得注意劳逸结合。”
“嗯，会的”，说起这个，黄兆有就挺羡慕老板的。
他为了事业，付出了120%的努力，甚至连家庭都没组建，所有业余时间都投入到工作中来。
可是，与关煌相比，不管精力还是效率，都有很大差距。
闲聊两句，黄兆有就离开了，他是个工作狂，对于时间半点不浪费。
关煌对此也无奈，提醒过很多次了，可惜老黄依旧不改。