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第一百一十四章 拥抱变化(2 / 4)

这才看向庞勇,

笑道:“所以,除了刚才说的事业部和子公司之外。

集团要成立一个数据技术及产品部,作为大中台的核心部门!

……这个部门的总负责人,就是老庞!”

庞勇默默点了点头,

作为公司CTO,当刚才隋波提到大中台的设想时,

他就预感到,这个部门将极可能,会是他来负责。

听到第一个人事调整,就是原电商业务的负责人庞勇,调任数据技术及产品部。

大家还以为,隋波现在就要开始宣布各部门的负责人了。

纷纷正襟危坐。

隋波却话题一转,又开始讲转岗制度了。

“再说说转岗的事吧,

其实,我觉得,这也是拥抱变化的一种体现!

我是出于两个原因和目的,产生这个想法的……

第一,易趣的业务线现在越来越多,从构建生态体系的角度,这也是必须的。

作为公司的高层管理者,不能只站在自己部门的角度思考问题,你们都应该学习和熟悉其他部门的业务模式。

通过转岗,让大家了解其他业务怎么运作,能够更好的进行换位思考,加强团队之间的理解和协作。

另外,在一个岗位上待的时间长了,思维会固化,甚至会有倦怠感……

当然,我不是说你们。

这个说法,适合公司所有员工!

这里我额外说一句,转岗制度目前先在公司管理层的层面,进行一下尝试。

将来,易趣要做到全员转岗!

关于这一点,我之后再详细说。

第二个方面,就是出于公司文化、价值观的传承,和新业务的发展考虑。

易趣公司现在的发展速度很快,也在不断推出新业务。

如果每个新业务都招一群新人,则很可能会导致公司文化出现裂缝。

通过转岗,虽然是新业务,但还是易趣的老人,这样公司文化和价值观的有效传承。

所以,接下来你们如果要掌管新的业务,一定要注意在文化和价值观上,对新员工的言传身教。

我这么说,大家应该能够理解轮岗制度的意义了吧?”

众人纷纷点头。

隋波说的有没有道理?肯定有。

他们心里有没有情绪?可能有,也可能没有……

但不管怎么样,隋波都是公司的创始人、大老板。

无论是从现实的股权、身份,还是无形中的权威、信任度。

都足以让他所做的任何决定,在没有明显错误和弊端的情况下,被大家轻易接受,并谨然尊从。

隋波笑笑:“既然说到这儿了,就顺便说一下,我对公司以后实行全员转岗的想法。

公司之前已经开始施行KPI考核,末位淘汰,这种办法不错。

但我还有另一个想法。

或许,很多考核不达标的员工,并不是真的没有能力,而是我们把他们放错了位置呢?

比如一个销售业绩不好的人,也许他在市场营销方面有能力;

一个程序技术不够好的人,或许他对产品方面,有独到的见解……

所以,从人才培养角度,我们应该采用轮岗制和KPI考核相结合的方式。

尽量不错失掉一个人才。

我们都知道,不同的岗位需要掌握的工作技能、应对的工作挑战都不同。

通过轮岗,能够让员工不断的学习新的知识,面对不同的困难,激活他的潜力,使他快速得到成长。

同时,也可以拓宽员工的职业宽度,满足员工成长的核心要求。

公司的管理岗位都是一个萝卜一个坑,底层员工很容易看到自己的职业瓶颈。

轮岗可以让员工开拓视野,锻炼多方面的能力经验,发现自己真正的兴趣和能力所在,这样也增加了晋升的可能性。

最重要的是,这样可以避免人才流失。”

他对负责人力资源的陈永红道:“永红总,你们人力资源部门,要做一个转岗的制度出来。

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